Частичный запрет аутстаффинга

27.09.2016

С 1 января 2016 года в силу вступил Федеральный закон №116-ФЗ от 05.05.14 г., регламентирующий деятельность аутстаффинговых компаний. Он внес существенные изменения в условия и порядок предоставления заемного труда, а также ввел ряд ограничений на пользование такими услугами. Предлагаем ознакомиться подробнее с этими нововведениями.

Основные положения

Обзор законодательных изменений стоит начать с самого определения понятия «заемный труд». В ст. 56.1 ТК РФ дается его исчерпывающее толкование. Так, в соответствии с новой нормой, заемным считается труд, который осуществляется работником по распоряжению работодателя, но в интересах другого физического или юридического лица, не состоящим с ним в трудовых отношениях.

С 2016 года заемный труд официально запрещен в России. Вместе с тем законодатель ввел новую форму трудовых отношений. Она получила название «деятельность по предоставлению труда работников» или попросту персонала. Одновременно с этим в Законе № 1032-1 от 19.04.91 г. «О занятости в РФ» была добавлена новая статья, которая определяет условия, при которых возможно осуществление деятельности. Особенности же регулирования труда работников по аутстаффингу устанавливает новая глава ТК РФ.

Теперь осуществлять деятельность по предоставлению персонала могут только юридические лица, прошедшие специальную аккредитацию на территории РФ. Порядок ее проведения устанавливает Правительство РФ (документ находится в разработке).

К агентствам занятости, изъявившим желание оказывать услуги по предоставлению персонала, предъявляются специальные требования. Полный их перечень содержится в п. 6 ст. 18.1 Закона № 1032-1. К ним, в частности, относятся:

  • размер уставного капитала такой организации должен быть не менее 1 млн руб.;
  • руководителем агентства может быть только лицо с высшим образованием и стажем работы не менее 2 лет в сфере трудоустройства и содействия занятости населению;
  • у юридического лица не должно быть задолженности по уплате обязательных платежей (налогов, сборов и т. п.);
  • у руководителя агентства не должно быть судимости за преступления, совершенные в сфере экономических отношений или направленные против личности.

Другие ограничения

  • Оказывать услуги по предоставлению персонала не могут организации, применяющие специальные налоговые режимы (самая распространенная из них — «упрощенка»). Соответствующая норма будет добавлена в п. 3 ст. 346.12 НК РФ.
  • Частное агентство занятости теперь обязано заключить трудовой договор с работником и вести его трудовую книжку. Только после официального оформления трудовых отношений персонал может быть направлен на работу в другую организацию или к физическому лицу.
  • Новый закон в значительной степени ограничил перечень работ, которые могут быть использованы в качестве заёмного труда.

В рамках договора аутстаффинга работники могут быть направлены:

  1. К юридическому лицу или индивидуальному предпринимателю для замещения временно отсутствующих работников. При этом за последними должно сохраняться их рабочее место согласно:
    • трудовому договору;
    • соглашению между работником и работодателем;
    • коллективному договору;
    • трудовому законодательству РФ или другим правовым актам, содержащим нормы трудового права;
    • локальным нормативным актам.
  2. К физлицу, не являющемуся ИП, для оказания ему помощи по ведению домашнего хозяйства или личного обслуживания.
  3. К юрлицу или ИП для выполнения работ, связанных с увеличением объема оказываемых услуг или расширением производственной сферы. При этом такое сотрудничество должно являться заведомо временным и не превышать по времени больше 9 месяцев.

Если говорить о сроке, в течение которого может предоставляться заемный труд, то и здесь законом вводятся новые ограничения. Точные временные интервалы содержатся в части 2 ст. 341.2 ТК РФ. Срок, на который персонал может быть передан принимающей стороне, зависит от выполняемых работником функций. Так, заемный труд, связанный с расширением объема оказываемых услуг или производства, не должен превышать 9 месяцев.

Что касается требований к содержанию договора аутстаффинга, здесь произошли некоторые изменения. Теперь обязательным условием предоставления персонала является включение в договор пункта об обязательном соблюдении принимающей стороной требований по охране труда и обеспечения безопасных условий деятельности, установленных трудовым законодательством РФ и другими регулирующими нормативными актами.

Обязанности принимающей стороны

  1. Заказчик должен обеспечить работнику, направленному к нему по договору аутстаффинга, необходимые условия оплаты труда. Они должны соответствовать исполняемым им функциям и уровню квалификации. Другими словами, такие условия должны быть не хуже, чем у остальных работников, занятых на аналогичной должности.
  2. У принимающей стороны теперь есть обязанность по расследованию несчастных случаев, произошедших с направленными к ней работниками. С этой целью заказчик созывает специальную комиссию, в состав которой входит непосредственный работодатель сотрудника — агентство занятости.
  3. Заказчик теперь несет субсидиарную ответственность по обязательствам исполнителя. К ним относятся обязательства:
    • по выплате работнику заработной платы и других причитающихся пособий;
    • по уплате компенсации за нарушение графика выплат заработной платы, отпускных и иных сумм, принадлежащих работнику.

Это означает, что при возникновении у агентства занятости заложенности перед работниками, недостающие денежные суммы взыскиваются с организации или ИП, к которым он был направлен на выполнение трудовых функций. Такая ситуация возможна, например, при банкротстве аутстаффинговой компании.